В переводе на русский это означает, что сотрудника будут повышать до точки, где его компетенций будет хватать только для того, что бы удержаться на должности, но не для успешного выполнения своих обязанностей. И уж точно не для обучения своего приемника.
И поскольку последнее время многие научились именно демонстрировать видимость этой способности, то приходится вычленять людей с реальной способностью повышать свои компетенции, а не демонстрировать ее. И делается это непрямыми и неявными методами.
Вот вчерашний маленький кейс про самого слабого в команде и был тестом на эту тему.
Когда говоришь про место самого слабого в команде уже вовлеченной в обучающий процесс группе, то сразу видно, что часть людей внутренне напрягаются от одной только мысли об этом. Меняется поза, мимика, задаются вопросы: "а что это даст?" Начинаются мелкие язвы в мой адрес, всячески демонстрируется скепсис.
Вторая часть группы вообще не понимает вопроса про сложность, реагирует прямо по анекдоту "а в чем проблема, профессор?" Подумаешь, поучиться, было бы чему!
Третья понимает, что вопрос с подвохом, но уходит в рефлексию, реагируют позже других, но честно говорят о своих сложностях и страхах потери статуса, завоеванных позиций.
Я во время занятий больше уделяю время именно третьей группе, потому как там много уже состоявшихся профессионалов и тут можно многое улучшить для самого коллектива.
Ну а для повышения отбираются сотрудники из второй и третьей группы. Если важно получить нового специалиста быстро и компетенции пока позволяют, то только из второй, но их сильно меньше и они, как правило, из более низовых структур.
Ну а с третьей группой тоже вполне можно работать, просто им приходится перерабатывать свои понятия статуса и роли.
И опять вопрос - а что такое для вас статус? Чем он важен? Какой вы бы хотели иметь?