Итак, вчера многие уже поняли, что из вовлеченности прямая дорога ведет в конфронтацию. Какое состояние потом закрепится, зависит от обстановки, но в обиде на неоцененную вовлеченность человек сразу свалится в конфронтацию. Другое дело, что она может быть открытая или слабо выраженная. Состояние конфронтации всегда выражается в нарушении правил, явно или неявно принятых в коллективе. Например, в том, что даже выполненное задание может оставаться на его столе, а не быть посланным начальнику. При запросе с демонстративным видом чуть ли не брошено в руки. Если принято было кому-то сделать копию, то не сделает или наоборот. Главное, что в стиле общения появится такой месседж: я не только не собираюсь тщательно выполнять ваше распоряжение, но и не считаю нужным это скрывать!
Стоит напомнить определения ошибки и проступка.
Ошибка: это результат недостатка опыта или информации. Чего-то человек не знает, чего-то не умеет. А проступок – это осознанное нарушение правил, регламента.
Так вот, конфронтация - это регулярное нарушение регламента, по сути, регулярные проступки. Да, в речи появляются слова «забыл», но произносятся не особо эмоционально, чаще – для отмазки. Знаете, что-то в стиле «ну забыл, и что?». Есть еще много мелких характерных сигнальчиков. Но часто, к сожалению, эти сигналы игнорируются.
Так вот, какие сигналы дает сотрудник в конфронтации? Что с его действиями, словами, интонацией, позой и жестами?
И что нужно делать руководителю, на ваш взгляд?
- Про предчувствие
gelena_s- March 6th, 2015
Мы в суете работы как-то приняли как само собой разумеющееся, что у нас некоторые консультанты не просто свободно общаются на английском, но даже консультируют на нем же! Все здорово, но хочется восполнить один пробел: у нас нет отзывов англоязычных клиентов. Поэтому мы решили пройти проверенным…
Начальнику стОит предоставить сотруднику свой участок работы, за который тот сможет отвечать лично или даже сделать его небольшим начальником. Или постоянно подавать сотруднику сигналы, что его ценят и уважают. Или сказать, что по какой-то причине сотруднику не могут уделять столько внимания, сколько он требует.
Edited at 2015-03-06 10:57 am (UTC)
То, что я написала, для случая, когда руководитель заинтересован.
Со стороны начальника нужно давать человеку время и на демонстративные жесты (пока не надоедят) и на нужную работу к **.15. Потом, если человек нужен и предприятию и себе на рабочем месте, демонстраилшки сами собой уйдут.
Правда, в результате на предприятии останутся чисто тупые исполнители (если это не мешает производственному процессу, то и бог с ним). В режиме стабильно действующего предприятия достаточно.
kunzang_dolma
В один прекрасный момент шеф спросил,нравится ли мне вообще моя работа, и пояснил, что я последнее время не произвожу впечатление заинтересованного сотрудника.
Вопрос я оставила без ответа, но решение об увольнении приняла. Не моё, нет смысла мучиться. Правда, уволилась примерно через полгода)
Но - реагировать.
Руководитель должен отреагировать (чем быстрее, тем лучше). Сесть задушевно, один на один, сказать "Иван Иваныч, как вам у нас работается? И хочется ли вам у нас работать дальше?" Куда ваш пыл пропал дорогой мой? Когда вы пьете чай по 3 часа, а у вас проект "горит", у всех складывается впечатление, что.." а потом смотреть по ответам и то что под ними подразумевается. С одними продолжать работать (поддержка, помощь), а с другими прощаться.
Что делать начальству? В моем случае мне бы очень помогло официальное формальное признание моего статуса. Например, объявить меня официально экспертом в нашей рабочей группе и не дергать по простым задачам. Неофициально внутри группы так и было, но мне не хватало признания.