Итак, есть такие варианты отношения сотрудников к корпоративной системе управления:
Лояльность, конфронтация, имитация, исполнительность, саботаж, вовлеченность.
Причем, большая часть народа о том, что эти состояния легко переходят друг в друга, всегда забывает. Например, берем мечту руководителя-идеалиста, вовлеченность. Казалось бы, все просто здорово! Сколько книг написано о том, как вовлекать сотрудников в процесс построения успешной компании! Сколько советов для их эффективной мотивации, сколько командообразующих тренингов! И все только для того, что бы вовлечь!
Фридман дает такую метафору: сотрудник напоминает кипящий чайник, брызжет идеями, все свои ресурсы направляет на благо компании, главное,- дать цель, и сотрудник, словно самонаводящаяся боеголовка, к ней летит.
Но есть нюансы...
Часть заданий не делаются или делаются не так. Ибо сотрудник подразумевает, что за проявленный энтузиазм он имеет дополнительное право самому решать, что делать и в какой последовательности. Ну и бег во все стороны сразу тоже эффективности работы не способствует. Кроме того, человек как бы сливается с компанией, начинает воспринимать ее как свою собственность и начинает генерировать идеи, даже если ему это не поручали.
А сами знаете, генераторы идей их обычно не особо умеют воплощать (мои, например, воплощает обычно муж, сотрудники и клиенты, иногда).
Кроме того, поддержка кипения чайника требует больших затрат энергии, потому или вода выкипит, или огонь потухнет. В переводе на бытовой язык: сотрудник или выгорит и перестанет делать даже обязательный функционал, или благополучно перейдет в другое состояние из перечисленных выше.
Как вы думаете, в какое?
(Кто читал книжку или был на нашем тренинге – подождите, дайте всем высказать свою версию)
